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課程名稱 |
反思我國文官制度：人力資源管理的觀點
Reflecting on Taiwan’s Civil Service: The Perspective of HRM |
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開課學期 |
112-2 |
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授課對象 |
社會科學院 公共事務研究所 |
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授課教師 |
謝智偉 |
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課號 |
GIPA5021 |
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課程識別碼 |
343 U0300 |
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班次 |
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學分 |
1.0 |
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全/半年 |
半年 |
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必/選修 |
選修 |
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上課時間 |
星期二8(15:30~16:20) |
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上課地點 |
社科研605 |
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備註 |
限學士班三年級以上
總人數上限：20人 |
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課程簡介影片 |
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核心能力關聯 |
核心能力與課程規劃關聯圖 |
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課程大綱
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為確保您我的權利,請尊重智慧財產權及不得非法影印
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課程概述 |
公務員肩負遂行公共政策之責，其素質良窊攸關社會穩定發展與人民福祉，為了提升政府施政績效乃至國家競爭力，世界先進國家莫不積極改善文官制度設計與管理模式，於是源自私部門的人力資源管理實務逐漸受到各國的重視及採用，並且結合公共管理的獨特價值和傳統，逐漸形成別樹一格的公部門人力資源管理。即便公、私部門存在差異，人力資源管理始終關注管理者是否有效地任用有能有為者，透過精心設計的程序，引導和協助員工為組織創造績效，達成兩者的雙贏。換言之，人力資源管理應該也必須致力於「人（people）」、「程序（process）」、「績效（performance）」三方面的完美結合。近年來，國內學界和實務界也興起公部門人力資源管理的相關討論，然而，在我國特殊的憲政體制之下，現行文官制度的實務運作是否符合人力資源管理的原理原則並非毫無疑問。因此，這門課將以我計畫出版的專書《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）為基礎，首先介紹人力資源管理的意義、應有的觀念與做法，爾後通過課堂互動學習的方式，引領學生去認識臺灣種種實務和人力資源管理理念的距離，從而思考落實公部門人力資源管理的可行方向與具體策略。 |
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課程目標 |
‧ 了解人力資源管理的意義與基本原則。
‧ 認識我國文官制度的實務運作和人力資源管理理念之間的落差。
‧ 欣賞並且學習世界各國公部門人力資源管理的最佳實務。
‧ 分析並且說明推行公部門人力資源管理可能遭遇到的政治、社會、文化、法制等方面的限制，同時構想可能的解決方案與實踐步驟。 |
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課程要求 |
成績評量方式 比重
心得報告 30%
課堂參與 20%
期末口頭報告 20%
期末書面報告 30%
‧ 心得報告（30%）：根據上課進度表，自第3週至第14週止，本課程將從12個主題切入，帶領同學思考我國文官制度的實務運作和人力資源管理理念之間是否存在差距。這12週都有一篇相對應的指定文獻，每位同學必須在上課前24小時閱讀完該文獻，並繳交1頁左右的心得報告（12字體大小，單行間距）。這個作業的目的，不只是就文獻內容撰寫重點摘要，更需要結合同學對該主題的認識（例如透過參考其他文獻、媒體報導、親友分享或自身經歷），明確提出自己的見解、想法或是批判。同學共需繳交12篇作業，每篇作業最高分為3分，於期末時，將採計最高的10次分數作為最後的心得報告成績。以下列出具體的評分標準:
‧ 準時繳交心得報告，格式符合相關規定，不僅言之有物，同時引述資料佐證，清楚標明資料的出處，則該次作業得 3 分。
‧ 準時繳交心得報告，格式符合相關規定，但是論述空洞或前後矛盾，或並未引述資料佐證、標明資料的出處，則該次作業得 1-2 分。
‧ 未準時繳交、格式和內容完全不符合相關規定或有抄襲之情事，則該次作業得 0 分。
‧ 課堂參與 (20%): 本課程採用課堂互動學習的方式，引導修課學生經由思辨而獲得知識成長。透過參與課堂討論，學生可以理解不同觀點，亦增進對當週學習內容的理解。因此，自第3週至第14週止，除了完成指定閱讀和心得報告，學生也需定期出席課堂，一方面聆聽其他同學的發言，另一方面，也要積極地表達個人看法與意見，以對課堂討論有所貢獻。課堂參與的評分標準是:
‧ 出席該週課堂，並有至少 2 次有實質意義的發言，則該次分數為 2 分。
‧ 出席該週課堂，有實質意義的發言不足 2 次，該次分數為 1分。
‧ 未出席當週課堂或是整堂課程均未有實質意義的發言，該次分數為 0 分。
註：同樣地，將採計最高的10次分數作為最後的課堂參與成績。
期末報告(口頭報告 20%；書面報告 30%): 修課同學以2-4人為一組，在本課程所選的12個主題之外，選擇一個有違人力資源管理理論與實務的我國文官制度設計或運作模式，分析並且說明如果要落實人力資源管理可能遭遇到的政治、社會、文化或法制方面的挑戰，同時構想可能的解決方案與實踐步驟。口頭報告的簡報必須在課堂開始前24小時繳交，同學於口頭報告後可以再進一步完善書面報告。書面報告約6,000-8,000字，12字體大小、單行間距，並且須檢附參考文獻，文稿需符合《政治科學論叢》撰稿體例。期末報告的評分將依論述能力、論證引用、原創性、格式要求等來做評量，倘若有嚴重抄襲情事，將以0 分計。
二、預期效益。
當順利完成本課程，學生將得以建立以下知識或能力：
1. 了解人力資源管理的真正意義與基本原則。
2. 認識我國文官制度的實務運作和人力資源管理理念之間的落差。
3. 欣賞並且學習世界各國公部門人力資源管理的最佳實務。
4. 分析並且說明推行公部門人力資源管理可能遭遇到的政治、社會、文化、法制等方面的限制，同時構想可能的解決方案與實踐步驟。 |
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預期每週課後學習時數 |
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Office Hours |
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指定閱讀 |
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參考書目 |
一、 指定閱讀(請詳述每週指定閱讀) Required readings
二、 延伸閱讀(請詳述每週延伸閱讀) Extension readings
第1週：課程介紹
指定閱讀：無
延伸閱讀：無
第2週：人力資源管理的意義、應有的觀念與做法
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第1章
延伸閱讀：
‧ 《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第2章
‧ Knies, E., Borst, R. T., Leisink, P., & Farndale, E. (2022). The distinctiveness of public sector HRM: A four?wave trend analysis. Human resource management journal, 32(4), 799-825.
第3週：職務分析
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第3章
延伸閱讀：
‧ Clifford, J. P. (1994). Job analysis: Why do it, and how should it be done? Public Personnel Management, 23(2), 321-340.
‧ Siddique, C. M. (2004). Job analysis: a strategic human resource management practice. The International Journal of Human Resource Management, 15(1), 219-244.
第4週：專才或通才
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第4章
延伸閱讀：
‧ Cohen, M. (1970). The generalist and organizational mobility. Public Administration Review, 30(5), 544-552.
‧ Golembiewski, R. T. (1965). Specialist or Generalist? Structure as a crucial factor. Public Administration Review, 25(2), 135-141.
第5週：考選效度和公平
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第5章
延伸閱讀：
‧ 施能傑(2022)。用人機關參與國家考試選人的變革。文官制度季刊，14(2)，1-15。
‧ 彭錦鵬,李俊達(2018)。公務人員考選制度關鍵技術之國際啟示。文官制度季刊, 10(3), 29-54.
第6週：入職培訓
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第6章
延伸閱讀：
‧ Bozeman, B., & Feeney, M. K. (2007). Toward a useful theory of mentoring: A conceptual analysis and critique. Administration & society, 39(6), 719-739.
‧ Bozeman, B., & Feeney, M. K. (2009). Public management mentoring: A three-tier model. Review of Public Personnel Administration, 29(2), 134-157.
第7週：留才
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第7章
延伸閱讀：
‧ 蘇偉業(2018)。我國政府內部人力市場行為之初探：個人利益與組織利益之權衡。文官制度季刊，10(1)，21-58。
‧ 蘇偉業,賴怡樺,王貿(2019)。我國行政機關公務人力流動之初探：以跨職系流動為焦點。行政暨政策學報，69，49-84。
第8週：繼任規劃
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第8章
延伸閱讀：
‧ 胡龍騰(2007)。政府部門接班人計畫：知識接觸觀點之注入。公共行政學報，25，95-117。
‧ Pynes, J. E. (2004). The implementation of workforce and succession planning in the public sector. Public Personnel Management, 33(4), 389-404.
第9週：目標管理
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第9章
延伸閱讀：
‧ Kristiansen, M. B. (2016). One Scandinavian approach to management by objectives and results? Scandinavian Journal of Public Administration, 20(1), 45-70.
‧ Rodgers, R., & Hunter, J. E. (1992). A foundation of good management practice in government: Management by objectives. Public Administration Review, 27-39.
第10週：績效評估
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第10章
延伸閱讀：
‧ 呂育誠(2018)。公務人員考績制度未來變革途徑的另類想像: 績效管理的觀點。文官制度，10(4)，1-23。
‧ Wiemann, M., Meidert, N., & Weibel, A. (2019). “Good” and “Bad” Control in Public Administration: The Impact of Performance Evaluation Systems on Employees’ Trust in the Employer. Public Personnel Management, 48(3), 283-308.
第11週：訓練需求評估
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第11章
延伸閱讀：
‧ 張瑞濱,賀力行 (2003)。從訓練需求評估論公務人員訓練進修之策略。人力資源管理學報，3(1)，81-111。
‧ Patton, W. D., & Pratt, C. (2002). Assessing the training needs of high-potential managers. Public Personnel Management, 31(4), 464-484.
第12週：薪資待遇
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第12章
延伸閱讀：
‧ 彭錦鵬 (2003)。英國公部門薪俸制度改革的經驗與檢討。政治科學論叢， 18，71-100。
‧ Taylor, G. S., & Vest, M. J. (1992). Pay comparisons and pay satisfaction among public sector employees. Public Personnel Management, 21(4), 445-454.
第13週：員工態度和情緒
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第13章
延伸閱讀：
‧ 張鎧如,陳敦源,簡鈺珒,李仲彬(2015)。探索臺灣公務人員工作績效之影響因素：能力、動機與機會的整合觀點。東吳政治學報，33(4)，1-71。
‧ 董祥開,張鎧如,陳敦源,陳揚中(2021)。 「合得來」重要嗎? 公務人員個人組織配適度對工作滿意度之影響。社會科學論叢，15(1)，45-84。
第14週：職場健康與安全
指定閱讀：《PHRM的假象：關於台灣文官制度的12個問答》（暫定）第14章
延伸閱讀：
‧ 許瑞耘,許弘毅,賴永成(2020)。彰化縣公務人員運動參與程度, 工作壓力與幸福感之關係研究。運動休閒餐旅研究，15(2)，57-68。
‧ 蔡宗珍(2011)。性騷擾事件之法律適用與救濟途徑之分析-以公務人員間之性騷擾事件為中心。臺北大學法學論叢，(77)，39-80。
第15-16週：期末報告
指定閱讀：無
延伸閱讀：無 |
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評量方式
(僅供參考) |
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